一種常見的錯誤概念就是高激勵似乎必然導(dǎo)致良好的績效。許多人都相信“有志者事競成”或者“除非你本人，沒有人能阻止你成功”。但是，實際上，激勵只不過是有助于取得良好績效－好成果的若干因素之一。激勵和績效之間的關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)概念是，績效=能力*激勵的函數(shù)(P＝f(a*m))。坎貝爾和普列查德在查考激勵理論文獻的基礎(chǔ)上重新寫出這個公式：
績效＝f(能力水平*技能水平*對任務(wù)的理解*決意作出努力*決意作出努力的程度*決意持久努力*促進和抑制不由個人控制的條件)。

  正如在激勵定義中早已介紹過的動機的形成有三個因素：(a)決意對某些任務(wù)開始作出努力；(b)決意付出某種分量的努力；(c)決意在一段時期內(nèi)堅持作出努力。換句話說，績效取決于激勵因素和三個其他因素；非激勵特點、群體因素和技術(shù)因素。

非激勵因素

  許多努力工作的人沒有取得高的績效，這是因為他們?nèi)狈υ诮鉀Q問題的能力、技能和適當(dāng)訓(xùn)練這些方面的特性。恰當(dāng)?shù)睦邮鞘凸镜囊粋€推銷員。他請求給予機會，能在公司總部工作。雖然對他的請求有點猶豫不決，管理部門還是給他以市場研究分析員的工作機會。這個過去的推銷員勤奮地工作，但是，他缺乏那個公司市場研究員所必備的分析和計算機知識。他重新被派到現(xiàn)場去工作。他通過正規(guī)教育獲得了一個研究分析人員所需要的知識。于是，他在第二次外配作市場研究工作中獲得了成功。

群體因素

  有時，具有良好動機的人常常并不是高績效生產(chǎn)者，其另一原因就是，群體可能影響他們在績效上停滯不前。雖然他們被很好地激發(fā)起來，群體準(zhǔn)則卻不讓某些人成為優(yōu)秀的工作人員。最近，一個初級化學(xué)師被雇傭到制造電線絕緣體的公司實驗室工作。兩星期后，她得到了她的單位領(lǐng)導(dǎo)對她的高生產(chǎn)率的贊揚。不久，在一次午餐時，她的兩個同事面對著她要求“不要賣弄，要降低速度”。于是，以后幾個月，她的工作量減低了。最后，她認(rèn)定，同事的認(rèn)可不比建立良好的工作記錄重要。

技術(shù)

  技術(shù)因素也是作為引起激勵和績效之間的媒介手段。沒有適當(dāng)工具、機器和設(shè)備，高度激勵也將很少導(dǎo)致高的績效。一個工廠經(jīng)理看到，同前幾年比較，廢品率減少百分之十；延期交貨的情況減少百分之四十。當(dāng)問及他是否在激勵他的職工方面做了很好的工作時，這位經(jīng)理回答：‘我并沒有那樣做，我最后被授權(quán)配備我們幾年來就需要的某些設(shè)備。現(xiàn)在，人們每天可以工作得不錯，不必?fù)?dān)心機器發(fā)生故障。”