人類行為

　　工作激勵非常密切地遵循人的行為原則。職務或工作的激勵可能被認為是一般激勵的次一級分類。期待理論和強化理論只不過是非工作環境發展的原則的兩個實例，而這兩個實例可直接應用于工作環境。

情景性質

　　工作激勵是高度情景性的，這在工作激勵圖解中已作了詳盡的說明。人們的各種差別、領導者本身和組織氣氛都屬于影響工人激勵程度的那許多因素。在某些環境中將表現出高度工作激勵的人可能在其他環境中表現出低的工作激勵。在極端的環境條件下，一種氣氛可能使工作激勵受到抑制。

影響整體的性質

　　工作激勵有幾種對整體有影響的系統性質。工作激勵圖解本身可能成為一種微系統概念。改變任何一個組成部分都有影響其他組成部分的結果。例如，如果一個人發現—種通過與工作有關的行為來滿足其需要的方法(圖解上的組成部分B)，他會努力工作(組成部分c)。努力工作會達到目標，但也會促使產生新的需要(組成部分D)。

　　甚至連用金錢刺激的做法也有影響全局的結果。如果在組織里少數人有機會通過工作變得富裕起來，那么，他們可能受到很大的激勵。同時，同一組織的某些其他人，如果得不到同樣機會，那么，就可能心懷不滿而有損于激勵。

結構和過程

　　工作激勵的某些要素表現出結構和過程之間相互作用的效果。例如，每一等級組織都有正式的鼓勵制度以影響其他成員的工作激勵。增加薪金，小恩小惠和正式職稱都顯示出一種誘發工人激勵的結構。這些刺激與使用這些刺激的方式怎樣相互作用(這兩者是屬于過程方面)，有助于決定其是否有效。一個經理把正式刺激結構(可能是職稱的改變)同非正式的口頭承認和恰當的時間選擇(過程)結合起來。另一經理以一個機械的非訴之于人的方式來處理這個職稱改變。第一個經理更有可能提高對雇員的激勵。